26 mar Koronawirus – wyzwanie również dla pracodawców. Część II.

Kontynuując rozważania na temat sytuacji pracodawców wobec epidemii COVID-19, w niniejszym wpisie omówiona zostanie możliwość badania przez pracodawcę temperatury pracowników oraz żądania od nich informacji o miejscu, w którym spędzili urlop. Omówione zostaną także projektowane zmiany w prawie, które mogą dać pracodawcom podstawę prawną do podejmowania wskazanych wyżej działań prewencyjnych.

Badanie temperatury ciała

Jednym z podstawowych objawów zarażenia COVID-19 jest wysoka temperatura ciała. Z tego też powodu jednym z pierwszych zaleceń Głównego Inspektora Sanitarnego, było dokonywania pomiarów temperatury ciała u podróżujących, początkowo jedynie z obszarów zagrożenia, co z czasem jednak zostało rozszerzone i obecnie dotyczy wszystkich podróżujących. Pojawia się jednak pytanie o podstawę prawną dokonywania tych pomiarów, których wykonywanie bez wątpienia ingeruje w sferę prywatności człowieka i pozwala na uzyskanie informacji o temperaturze jego ciała. Problem ten szczególne występuje w zakładach pracy, gdzie poza przepisami Rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (dalej: „RODO”), zastosowanie znajdują także przepisy prawa pracy.

Pracodawcy, reagując na dynamiczny rozwój sytuacji i rozprzestrzenianie się COVID-19, rozpoczęli wykonywanie pomiarów temperatury pracownikom, którzy przybywali do zakładów pracy. Wątpliwości budzić może jednak legalność takiego działania, szczególnie w zakresie uzyskiwania przez pracodawcę informacji o temperaturze ciała pracownika i związanym z tym przetwarzaniem danych osobowych. Jak już wskazywano w poprzednim wpisie, zgodnie z art. 207 k.p. pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy, co mogłoby sugerować, że działania pracodawców mają podstawę prawną. Z drugiej jednak strony, trzeba znaleźć odpowiedź na pytanie o podstawę prawną uzyskiwania informacji o temperaturze ciała pracownika. Mając na uwadze regulację RODO, należy rozważyć, czy informacja o temperaturze ciała jest informacją o stanie zdrowia, której przetwarzanie zgodnie z art. 9 ust. 1 RODO, co do zasady jest zakazane. Badanie ma być przeprowadzane właśnie w celu ustalenia, czy pracownik nie jest chory, a dokładnie czy nie ma podwyższonej temperatury ciała, czyli zmierza ono do określenia stanu zdrowia pracownika, przez co należy traktować je jako informację szczególnej kategorii. Pracodawca, zgodnie z treścią art. 9 ust. 2 RODO, jest uprawniony do przetwarzania informacji o stanie zdrowia pracowników, jedynie w sytuacjach wymienionych w tym przepisie.

Wydaje się, że do momentu wydania przez Głównego Inspektora Sanitarnego zaleceń dla pracodawców, do wykonywania pomiarów temperatury, brak jest podstawy prawnej do ich wykonywania. W przypadku, gdyby takie zalecenia zostały wydane, to podstawy prawnej można poszukiwać w art. 9 ust. 2 lit. g RODO, zgodnie z którym przetwarzanie jest dopuszczalne, jeżeli jest niezbędne ze względów związanych z ważnym interesem publicznym, na podstawie prawa Unii lub prawa państwa członkowskiego, które są proporcjonalne do wyznaczonego celu, nie naruszają istoty prawa do ochrony danych i przewidują odpowiednie i konkretne środki ochrony praw podstawowych i interesów osoby, której dane dotyczą. Dokonanie pomiaru temperatury ciała, w opisanych powyżej warunkach, nie uprawnia jednak pracodawcy do zapisywania wyników poszczególnych pracowników, a samo badanie powinno odbywać się w takich warunkach, aby zapewnić prywatność pracownikowi i nie dopuścić np. do poznania wyników badania przez innych pracowników.

W ostatniej części wpisu znajdą Państwo informację o planowanych zmianach w obowiązujących przepisach prawa, które m.in. mogą dać konkretną podstawę prawną do wykonywania badania temperatury ciała pracownika.

Pytanie pracowników o miejsce spędzania urlopu

Analogicznie sytuacja przedstawia się co do możliwości zadania pracownikowi pytania o miejsce spędzania urlopu. Zarówno miejsce pobytu, czy osoby, z którymi pracownik spędzał urlop, należą do strefy prywatnej pracownika. Pracodawca ma możliwość poinformować pracowników, że jeżeli spędzali urlop w obszarze zagrożenia, w szczególności na obszarze wskazanym przez Głównego Inspektora Sanitarnego, jako obszar szczególnie niebezpieczny, to mogą np. świadczy pracę w formie telepracy (tzw. praca zdalna). W takim wypadku wiele osób, z własnej i nie przymuszonej woli może skorzystać z tej opcji, jednocześnie nie przekazując pracodawcy informacji, do uzyskania których nie jest uprawniony.

Uprawniony do zadawania pytań dotyczących miejsca, czy trasy pobytu każdej osoby podejrzanej o zakażenie lub mogącej przebywać z zakażonym jest Główny Inspektor Sanitarny oraz państwowy powiatowy inspektor sanitarny. Osoba taka może zostać zobowiązana do podania m.in. danych identyfikacyjnych, kontaktowych, ale także miejsca aktualnego i poprzednich pobytów, tym trasy podróży krajowej lub międzynarodowej oraz wykorzystywane podczas niej przez osobę chorą lub zakażoną środki transportu, miejsca pobytu osoby zakażonej w okresie wylęgania choroby. W przypadku otrzymania takiego żądania od państwowego powiatowego inspektora sanitarnego lub Głównego Inspektora Sanitarnego, będzie miał możliwość zadania pracownikom pytań o miejsce ich pobytu w trakcie urlopu, ale także po tym urlopie (art. 32a ustawy z dnia 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi t.j. Dz. U. z 2020 r., poz. 374).

Projektowane zmiany w przepisach prawa.

Warte uwagi jest to, że w Sejmie procedowany jest obecnie senacki projekt ustawy o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw (wpływ dnia 13 marca 2020 r., nr EW-020-117/20; dalej „ustawa nowelizująca”).

Ustawa nowelizująca, w art. 1 pkt. 4 dodaje po art. 3 ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz. U. z 2020 r., poz. 374; dalej: „ustawa COVID-19”), art. 3a, zgodnie z którym:

„W celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca ma prawo:

1) żądać od pracownika informacji o tym czy przebywał w ostatnim czasie w miejscu zagrożonym zakażeniem COVID-19;

2) żądać od pracownika, co do którego istnieje uzasadnione podejrzenie, iż jest zakażony COVID-19, lub który przebywał ostatnio w miejscu zagrożonym zakażeniem COVID-19, aby poddał się niezbędnym badaniom lekarskim; badania lekarskie są świadczeniami opieki zdrowotnej w rozumieniu art. 9;

3) kontrolować stan zdrowia pracownika przed dopuszczeniem go do pracy, w szczególności przez pomiar temperatury ciała pracownika;

4) wprowadzić w miejscu pracy dodatkowe wymagania sanitarne lub bezpieczeństwa i higieny pracy.”

Projektowana ustawa nowelizująca w obecnych brzemieniu, stwarza dla pracodawców podstawę prawną zarówno do kontrolowania stanu zdrowia pracownika, jak również do żądania od pracownika informacji o tym, czy przebywał w miejscu zagrożonym zakażeniem COVID-19. Przyjęcie przez Parlament ustawy nowelizującej o takiej treści, rozwiewałoby wątpliwości co do legalności działań prewencyjnych podejmowanych przez pracodawców, które mają na celu zapobieżenie rozprzestrzenianiu się COVID-19. Ustawa nowelizując została 20 marca 2020 r. przekazana do konsultacji publicznych, toteż jej ostateczna treść może ulec zmianie zarówno na skutek wniosków z konsultacji publicznych, jak również podczas prac sejmowych.