16 mar Koronawirus – wyzwanie również dla pracodawców. Część I.

Koronawirus SARS-CoV-2 dotarł do Polski i większości krajów Unii Europejskiej, powodując dezorganizację zakładów pracy. Problem ten dotyczy zwłaszcza pracodawców, którzy zatrudniają pracowników świadczących pracę w pomieszczeniach zamkniętych np. linie montażowe na terenie fabryk, jak również tych pracodawców, którzy świadczą usługi, w których przeważającym i nieodzownym elementem jest bezpośredni kontakt z klientami np. biura podróży. W związku z istniejącym zagrożeniem, polski ustawodawca zdecydował się na wprowadzenie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz. U. z 2020 r., poz. 374) – dalej „specustawa dot. koronawirusa” , która wprowadza także nowe rozwiązania dotyczące stosunków pracy m.in. możliwość wydania pracownikowi polecenia, aby ten wykonywał pracę w formie telepracy (tzw. praca zdalna). Należy jednak pamiętać też o innych aktach prawnych, które znajdują zastosowanie w obecnej sytuacji jak np. ustawa z dnia 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi (t.j. Dz. U. z 2020 r., poz. 322) – dalej „ustawa o chorobach zakaźnych” czy podstawy dla stosunków pracy akt prawny tj. ustawę z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy; t.j. Dz. U. z 2019 r., poz. 1495; dalej „k.p.”, „kodeks pracy”). Niniejszy wpis ma na celu zarysowanie sytuacji pracodawcy, jego praw i obowiązków, ze szczególnym uwzględnieniem obowiązku zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, na gruncie kodeksu pracy, jak również innych aktów prawnych, których regulacja znajduje zastosowanie w obecnej sytuacji.

Bezpieczne i higieniczne warunki w miejscu pracy.

Szczególną powinnością pracodawcy jest zagwarantowanie pracownikom odpowiednich środków ochrony. Te dzielimy na zbiorowe, czyli pozwalające na jednoczesną ochronę grupy ludzi, przed niebezpiecznymi i szkodliwymi czynnikami występującymi pojedynczo lub łącznie w środowisku pracy, które są rozwiązaniami technicznymi stosowanymi w pomieszczeniach pracy, maszynach i innych urządzeniach oraz indywidualne, które mają zabezpieczyć przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia czynników występujących w środowisku pracy (art.237⁶ § 1 k.p.).

Mając na uwadze powyższe, pojawia się pytanie, czy w chwili obecnej pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikom np. maseczki, bądź też całe kombinezony ochronne, bowiem zaliczają się one do środków ochrony indywidualnej.

Z treści art. 237⁵ k.p. wynika, że pracodawca nie ma pełnej swobody w stosowaniu indywidualnych środków ochrony – mogą być one stosowane jedynie wtedy, gdy w środowisku pracy występują czynniki niebezpieczne i szkodliwe dla zdrowia pracowników. Powyższe potwierdza również definicja indywidualnych środków ochrony zawarta w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki socjalnej z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (t.j. Dz.U. z 2003 r. nr 169, poz. 1650 ze zm.).

Należy uznać, że sama obawa zarażenia się wirusem w pracy nie jest wystarczająca, by stwierdzić, iż na pracodawcy spoczywa obowiązek wprowadzenia takich środków. Konieczne jest dokonanie oceny, czy w danym środowisku pracy rzeczywiście istnieje ryzyko zakażenia, biorąc pod uwagę np. miejsce i rodzaj wykonywanej pracy. Pozytywna weryfikacja, czyli uznanie, że ryzyko występuje, pozwala na wprowadzenie środków ochrony indywidualnej. Trzeba pamiętać, iż zastosowane środki powinny spełniać wymagania dotyczące oceny zgodności (art. 237⁶ § 3 k.p.) oraz rzeczywiście ograniczać stwierdzone ryzyka. Wprowadzone przez pracodawcę środki ochrony, zatrudnieni mają obowiązek stosować na podstawie art. 211 pkt 4 k.p., a pracodawca bez takich środków nie może dopuścić pracowników do pracy. Regulacja kodeksowa nie zabrania oczywiście pracownikom używania w pracy środków ochrony indywidualnej, które pracownicy sami sobie zapewnili, chyba że będzie to uniemożliwiać należyte wykonywanie obowiązków pracowniczych lub jest sprzeczne z wewnętrznymi regulacjami pracodawcy (np. dotyczącymi stroju służbowego).

W praktyce, poza osobami szczególnie narażonymi na ryzyko zarażenia ze względu na wykonywaną pracę czy jej miejsce (np. personel medyczny czy służby graniczne), trudno wskazać miejsca pracy, w stosunku do których można stwierdzić, iż będzie tam realnie występował czynnik zagrożenia, co uzasadniałoby wprowadzenie środków ochrony indywidualnej.

Polecenie wyjazdu w rejony, gdzie istnieje ryzyko zarażenia.

Art. 77⁵ § 1 k.p. stanowi o możliwości wydania pracownikowi polecenia wykonywania pracy poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy, lub poza stałym miejscem pracy oraz o roszczeniach, jakie z tego tytułu przysługują pracownikowi. Nie ulega wątpliwości, że pracownik, w opisanych wyżej warunkach, świadczy pracę na rzecz swoje pracodawcy. Taki wniosek uprawnia zatem do stosowania w tym wypadku ogólnych przepisów k.p. dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy, podczas wyjazdu służbowego.

Zgodnie z art. 210 k.p., w razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego. Wynika zatem z tego, że pracownik, którego pracodawca wysyła w delegację (wyjazd służbowy) w rejony, w których istnieje zagrożenie koronawirusem, może odmówić wykonania tego polecenia, mając na uwadze treść przytoczonego wyżej przepisu.

W sytuacji jednak, gdy pracownik zdecyduje się na taki wyjazd, pracodawca powinien ocenić rozmiar ryzyka, jaki niesie taki wyjazd i zapewnić pracownikowi środki je ograniczające. Obowiązek taki wynika z treści art. 207 § 2 k.p., w szczególności pkt. 1, 3 oraz 6. Pracodawca powinien organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy, a także reagować na istniejące potrzeby m.in. poprzez dostosowywanie zastosowanych środków ochrony do zmieniających się warunków, w jakich praca jest świadczona. Co istotne, pracodawca ma obowiązek także zapewnić wykonanie wiążących go decyzji organów nadzoru nad warunkami pracy np. inspekcje pracy, inspekcje sanitarne, służba bezpieczeństwa i higieny pracy oraz związki zawodowe.

Pomocne w ustaleniu rejonów gdzie istnieje zagrożenie zarażeniem koronawirusem, może być śledzenie komunikatów i zaleceń Głównego Inspektora Sanitarnego, które można znaleźć na stronie internetowej https://gis.gov.pl/kategoria/aktualnosci.

Zlecenie wykonania dodatkowych badań lekarskich pracownikowi, który powraca do pracy z rejonu gdzie istnieje zagrożenie zarażeniem. 

Art. 229 k.p. stanowi, że pracownik podlega badaniom profilaktycznym tj. wstępnemu, przy przyjęciu do pracy oraz badaniu okresowemu i kontrolnemu. W tej części rozważymy, czy jest możliwe skierowanie pracownika na badanie lekarskie, w związku z jego powrotem do pracy z rejonu zagrożonego zakażeniem koronawirusem i, ewentualnie, które z wymienionych powyżej badań miałoby to być. Należy na wstępie zaznaczyć, iż prawo pracodawcy do skierowania pracownika na badania lekarskie i skorelowany z tym obowiązek poddania się im przez pracownika, może wynikać tylko z przepisów prawa pracy.

Zgodnie z art. 229 § 3 k.p. pracownik podlega okresowym badaniom lekarskim, których częstotliwość określa lekarz medycyny pracy, natomiast w przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą, pracownik podlega ponadto kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku. Z treści tego przepisu wynika, że uprawnienie pracodawcy do skierowania pracownika na badania nie dotyczy sytuacji, w których pracownik powraca z rejonu, gdzie istnieje zagrożenie zarażeniem chorobą zakaźną. Możliwość skierowania pracownika na badanie lekarskie, poza terminem wynikającym z częstotliwości badań okresowych, jak również w sytuacji, w której pracownik wraca po przebytej chorobie do pracy, wynika z rozporządzenia Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, z zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 2067) – dalej „Rozporządzenie”.

Rozporządzenie w § 6 dopuszcza przeprowadzenie badań lekarskich poza terminami wynikającymi z częstotliwości wykonywania badań okresowych, w przypadku:

1. konieczności przeniesienia pracownika do innej pracy, ze względu na stwierdzenie, iż wykonywana praca w sposób szkodliwy wpływa na zdrowie pracownika (art. 155 § 1 k.p.);
2. rozpoznanie u pracownika objawów wskazujących na powstanie choroby zawodowej (art. 230 § 1 k.p.);
3. stwierdzenia niezdolności do wykonywania dotychczasowej pracy u pracownika, który ucierpiał w wypadku przy pracy lub u którego stwierdzono chorobę zawodową, lecz nie zaliczono go do żadnej z grup inwalidów (art. 231 k.p.).

W świetle przytoczonych przepisów, które dotyczą możliwości skierowania pracownika na badania i powstania obowiązku ich wykonania po stronie pracownika, nie można uznać, że przypadek powrotu zatrudnionego z rejony zagrożonego koronawirusa, uprawnia pracodawcę do skierowania pracownika na badanie lekarskie. Konieczna w takim wypadku byłaby zgoda pracownika, na poddanie się takiemu badaniu, gdyż lekarz może przeprowadzić badanie lub udzielić innych świadczeń zdrowotnych, z zastrzeżeniem wyjątków przewidzianych w ustawie, po wyrażeniu zgody przez pacjenta (art. 32 ust. 1 ustawy z dnia 5 grudnia 1996 r. o zawodach lekarza i lekarza dentysty (t.j. Dz. U. z 2020 r., poz. 278). Takie wyjątki przewiduje m.in. ustawa o chorobach zakaźnych, przy czym wszystkie czynności, które przewidziano w tej ustawie, w tym również środki przymusu bezpośredniego, pozwalające na przeprowadzenie badania, musi wykonać lub nadzorować lekarz albo felczer.

Podsumowując, pracodawca nie ma prawa zobligować pracownika do poddania się badaniu, w przypadku jego powrotu z rejonu, gdzie był narażony na zarażenie koronawirusem. Wykonanie badania u takiego pracownika, może mieć miejsce albo za jego zgodą, albo bez zgody, nawet z zastosowaniem środków przymusu bezpośredniego w rozumieniu ustawy o chorobach zakaźnych, gdy jest ono wykonywane przez osobę uprawnioną i istnieje podejrzenie, że osoba ta jest nosicielem choroby zakaźnej. Konieczne w tym wypadku byłoby poinformowanie właściwych służb (np. pogotowie, inspekcja sanitarna), które są uprawnione do podjęcia stosownych kroków. W przypadku, gdy pracownik posiada objawy wskazujące na zarażenie koronawirusem, niedopuszczenie pracownika do pracy nie powinno zostać uznane za dyskryminację, a wręcz należy uznać, iż byłoby to wykonanie obowiązku zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w miejscu pracy (art. 207 § 1 k.p.). Każdy przypadek pracodawca musi jednak ocenić indywidualnie, bowiem to na nim będzie ciążyć obowiązek wykazania, że pracownik został niedopuszczony do pracy, ze względu na stwarzane przez niego zagrożenie, a nie z innych przyczyn, które mogłyby zostać uznane za dyskryminujące, a tym samym naruszające zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu (art. 18^3a k.p).